Como entidad viva que respira, su negocio evoluciona continuamente. Por lo tanto, cuando decida iniciar cambios organizativos importantes, es vital comprender el impacto que tendrá en su personal. Como fundador y director ejecutivo de Valorem Change Consultants, Laurence o 'Larry' Spring de Schenectady NY, cree que cualquier cambio organizacional exitoso, ya sea de estructura, misión, capacitación u orientado al producto, requiere una hoja de ruta para garantizar que la moral del personal se mantenga alto.
Con la misión de garantizar que la raza, la economía y la discapacidad ya no sirvan como predictores de logros, Laurence Spring cree que todos deben tener las herramientas que necesitan para tener éxito. Desde la preparación para las transiciones hasta la elaboración de un plan en el que todos puedan participar, se toma el tiempo para analizar cómo su negocio puede crecer de manera sostenible sin abrumar a su personal en el proceso.
El cambio es inevitable y, en los negocios, puede permitirle seguir siendo ágil y competitivo. Si bien los cambios significativos pueden ser abrumadores para su equipo, el procesamiento y la construcción teniendo en cuenta su desempeño pueden garantizar una transición exitosa. Spring explica que su personal tiene deberes, tareas y proyectos ya en su plato, y aprender nuevas habilidades, formas de trabajar y comunicarse puede hacer que se sientan abrumados. Sin embargo, si incluye a su equipo en el proceso de lluvia de ideas, aclara sus objetivos, crea un cronograma, brinda apoyo, realiza un seguimiento y celebra los pequeños logros, puede lograr que todos se entusiasmen con el cambio.
Inclusión
Como líder empresarial, ya está en el pulso; pero cuando se da cuenta de que es hora de adaptarse, cambiar o innovar fuera del alcance de su modelo de negocio actual, es importante comprender cómo afectará esto a su personal.
Laurence Spring explica que, dependiendo del tamaño de su organización, podría ser útil involucrar a los líderes de departamento en el proceso de lluvia de ideas. Esto no solo garantizará que su decisión de avanzar se considere desde todos los ángulos y que se escuchen todas las opiniones, sino que también permitirá a esos líderes, con experiencia en sus departamentos, compartir cómo el cambio afectará a los miembros individuales de su personal.
Acláralo
Durante la etapa de transición inicial, todos deben participar. Considere la posibilidad de crear un documento detallado de cuáles son los cambios, a quién afectarán y qué puede esperar cada departamento. Puede resultar útil crear un gráfico o cuadro visual para ilustrar estos cambios organizativos hasta que se conviertan en algo natural. Además, Laurence Spring sugiere mantener la puerta abierta para cualquier empleado que pueda tener inquietudes o preguntas durante este tiempo.
Sus empleados son fácilmente el recurso más importante que tiene su empresa, y poder brindarles asistencia no solo garantizará una transición sin problemas, sino que también les permitirá comunicar fácilmente este cambio con clientes y clientes.
Cronología
Los cambios organizacionales pueden ocurrir durante un mes o un año; todo depende del alcance de los cambios. Construir un cronograma de sentido común permitirá a su personal comprender cómo los afectará y si esas expectativas son razonables. Laurence Spring ofrece un ejemplo simple: “Si su empresa ha actualizado su programa de software, cree un cronograma que incluya planificación, capacitación, instalación y tiempo para adaptarse. Un cronograma efectivo permitirá la capacitación de los empleados antes de que el cambio se implemente por completo ".
Dar apoyo
Cuando implementa nuevos cambios a gran escala, siempre habrá contratiempos, errores y ajustes que deben realizarse. Una de las claves para permanecer ágil es no cegar a estas áreas de fricción. Si aún no tiene uno, cree un plan de comunicación entre los departamentos y los empleados que les permita brindar retroalimentación honesta, posiblemente anónima.
Dedicar tiempo en el proceso de planificación para abordar cualquier inquietud es vital para implementar un cambio duradero.
Seguimiento
Es probable que su organización haya realizado decenas de cambios a lo largo de los años y medir el éxito puede ayudarlo a comprender qué funcionó y qué no. Laurence Spring sugiere hacer un seguimiento con sus empleados, enviar encuestas periódicamente y una vez que el cambio se haya implementado por completo.
Considere preguntar: ¿Qué es lo que más disfrutó? ¿Qué habrías cambiado? ¿El proceso se sintió abrumador? ¿Cómo lo haría más agradable? Comprender los puntos débiles de su transición puede fortalecer sus estrategias futuras.
¡Celebrar!
“Nunca subestimes el valor de celebrar el éxito”, explica Spring. Celebrar el éxito no solo motivará e impulsará a su equipo a ser más productivo, sino que también ayudará a generar impulso en lo que a veces puede ser una experiencia abrumadora. Un poco de aliento puede ser de gran ayuda, así que tómate un tiempo para reflexionar, enviar un mensaje de celebración al equipo o agradecer personalmente a alguien por sus esfuerzos. La forma en que usted y su equipo manejen el éxito y el fracaso marcará el tono de la cultura del lugar de trabajo.
Invertir en el crecimiento y el éxito de los trabajadores es una excelente manera de garantizar que todos los cambios dejen una impresión positiva en los miembros del personal.